La iniciativa recibió el apoyo financiero de la Agencia Francesa de Desarrollo (AFD). Dicho queda que nos encantaría hacer esto mismo en España, en el sector financiero o en otros, o en muchos de los países donde hemos trabajado.

Los principales hallazgos, a modo de titular, que fueron identificados como elementos estructurales que subyacen a la materialización de las desigualdades por cuestión de género en México -o sea, las causas raíz-, fueron los siguientes tres:

• El fuerte arraigo de una cultura predominantemente patriarcal y sexista en la que la mujer es socialmente relegada al rol de los cuidados domésticos.
• Los sesgos en la educación (tanto la formal como la cotidiana que se da en el seno de las familias) desde edades muy tempranas; los desequilibrios en el mercado laboral; y la falta de infraestructuras, servicios y derechos sociales suficientes para el ejercicio de los cuidados.
• Las diferentes reglas sociales que rigen el ejercicio de la maternidad y la paternidad. Reglas creadas históricamente por los hombres bajo la presunción de que la principal función social de las mujeres (o incluso su preferencia) es la conformación de un hogar y una familia con su correspondiente cuidado; y que deja relegado el ejercicio y desarrollo profesional a una función secundaria y subsidiaria a la de los hombres. Derivadas de esta desigualdad surgen otras con la maternidad como trasfondo, ya que el hecho de que derechos sociales reconocidos como las licencias de maternidad y paternidad no sean equiparables en duración y obligatoriedad supone un importante obstáculo para eliminarlas y una causa indirecta de su permanencia.

México en el contexto internacional

La última edición del Global Gender Gap Report (GGGR) del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), correspondiente al año 2023, sitúa a México lejos de la unidad que refleja la paridad (0.60) en la dimensión de oportunidades y participación económica de las mujeres, y en el puesto 110 en la clasificación global en esta dimensión, por detrás de países seleccionados a modo de referencia como Estados Unidos (21), España (48) y otros países latinoamericanos pertenecientes a la OCDE, como Brasil (86), Chile (96), Costa Rica (84) y Colombia (92). Las mujeres mexicanas presentan la posición menos destacada en el grado de avance hacia puestos de liderazgo, con apenas un 10,6% de representación en los consejos de las empresas (32,6% en el caso de España).

Las diez dimensiones de la desigualdad

Se analizaron diez dimensiones en el seno de las entidades financieras participantes, que fueron un total de 202. Entidades de diversos tamaños y especialización: bancarias, cooperativas, aseguradoras, fintech, gestoras de activos, así como autoridades de gobierno, supervisores y reguladores del sector financiero.

En términos de participación, si bien existe paridad en el número de hombres y mujeres empleadas en el conjunto de las instituciones y entidades financieras, se observa una mayor presencia de mujeres en ocupaciones de nivel básico, presencia que se reduce conforme se asciende en las categorías profesionales: hay 0.8 mujeres por cada hombre en posiciones de gerencia, 0.6 en puestos de dirección, 0.3 en posiciones de dirección general y 0.2 en consejos de administración. Se observa una presencia más equitativa de hombres y mujeres en los rangos de edad más jóvenes (hasta los 40 años), mientras que las mujeres reducen su presencia en las cohortes de mayor edad; lo que desvela que las brechas de género observadas tienen, al menos parcialmente, su origen en decisiones tanto personales como institucionales adoptadas en el pasado.

Los datos analizados permiten afirmar que, si bien existe una situación cercana a la paridad en reclutamiento de nuevas contrataciones de hombres y mujeres (ratio M/H 0.90), para ocupar un puesto de responsabilidad (dimensión de promoción) la ratio es significativamente menor: por cada hombre contratado para ocupar un puesto de responsabilidad, hay 0.69 mujeres en la misma posición. Se observa en los resultados facilitados por las instituciones que por cada hombre que participa en procesos internos de selección para ocupar un puesto en el Consejo, dirección general, puesto directivo o puesto de gerencia, participan 0.53 mujeres. Esta disparidad es mayor en aquellos procesos de selección que acuden a perfiles externos a la organización, donde la ratio M/H se desploma al 0.24. Estos resultados constatan la importancia de contar con mecanismos claros de promoción interna. Ya que adicionalmente existe una mayoritaria ausencia declarada de metas periódicas para incrementar la participación de las mujeres en los cargos de alta dirección, práctica con la que declaran contar solo el 27.2% de las instituciones participantes.

Derivado de la brecha de participación de mujeres en puestos de mayor responsabilidad, en el sector financiero mexicano existe una brecha salarial notoria, de forma que, por cada peso de salario que en promedio reciben los hombres empleados en el sector, las mujeres reciben 56 centavos.

El 60.4% de las instituciones no dispone de datos desagregados por sexo que informen, por ejemplo, de los tipos de contrato, de las jornadas laborales y de estos dos atributos de las condiciones laborales por categoría profesional. Contar con dichos datos y darles publicidad es una práctica mandatoria en otros países, como en España y, en todo caso, una buena práctica en materia de sostenibilidad social en el ámbito de los principios ESG.

Las otras 5 dimensiones analizadas fueron el equilibrio entre la vida personal y laboral (en un país como México con horarios muy extensos y actividades habituales de networking y de toma de decisiones fuera del horario laboral), el lenguaje inclusivo, la oferta de productos y servicios financieros con enfoque de género (muy ausente aún, a pesar de la enorme oportunidad de negocio que supone), la violencia de género y los planes de igualdad.

Sobre este último, casi la mitad de las entidades cuenta con una política de igualdad de género, una práctica loable teniendo en cuenta que en México no es obligatorio (aún). Sin embargo, solo una de cada cinco cuenta con un diagnóstico de igualdad de género que la sustente.

Asimismo, México cuenta con una buena práctica, materializada en la Norma Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación NMX-R-025-SCFI-2015, dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad, impulsada por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), que, sin embargo, apenas ha sido adoptada por una de cada diez entidades del sector financiero mexicano.

Retos y pasos a seguir

Las diez dimensiones analizadas presentan retos, tanto comunes al conjunto de agentes del sistema financiero, como específicos a cada uno de los subsectores que lo conforman. Superar algunos de los retos identificados requiere de involucramiento e intensa coordinación de diferentes instancias; asignación de presupuesto; emisión de normativa, y/o confianza en que la materialización de los efectos se produzca a mediano o largo plazo. Superar otros retos resulta más fácil y factible a corto plazo, ya que se cuenta con muchas herramientas y recursos (capacidades instaladas, referencias de buenas prácticas, normativa comparada, contexto favorable, etc.) para poner en marcha acciones afirmativas de forma inmediata.

La sincronía y coordinación de todos los agentes que integran el sector financiero, así como, la participación activa de otros ajenos al sector (especialmente desde las autoridades con competencias transversales a otros sectores de actividad económica) es un reto complejo, pero no insalvable.

No en vano, la elevadísima participación durante el proceso de levantamiento de información (reiteramos el dato de 202 entidades participantes, que se queda pequeño al lado de las 13.400 respuestas recibidas a un largo cuestionario online por parte del personal empleado de dichas entidades [1]) ha demostrado el interés genuino del sector financiero mexicano en eliminar la brecha de género en general y en las posiciones de liderazgo en particular. Así como, ha evidenciado la extendida creencia sobre la necesidad de alcanzar el consenso para adoptar acciones afirmativas que consigan su pronta eliminación.

Concluimos entonces que las claves fundamentales para el éxito de dicho propósito son tres:

• El necesario liderazgo desde las autoridades y administraciones públicas, dueñas de la capacidad de regular y supervisar, además de ejercer de ejemplo y de efecto demostración.
• El convencido y decidido apoyo de los órganos de gobierno de las instituciones sobre quienes recae la responsabilidad de modificar la cultura organizacional para garantizar la igualdad efectiva y real en el seno de las organizaciones, y rendir cuentas sobre ello.
• La definición de una hoja de ruta para concretar los objetivos, metas, planes, estrategias, acciones, mecanismos de reporte y rendición de cuentas. Un calendario con fechas medibles y alcanzables por parte de cada una de las partes integrantes del ecosistema (autoridades, gremios o asociaciones y entidades individuales).

[1] 55.5% de las respuestas corresponden a empleadas mujeres y el 43.9% a empleados hombres

Verónica López Sabater, consultora de Afi

Marina Luque, consultora de Afi